Einleitung
Die Methode Prospektive Kompetenzanalyse (ProKA) dient der Erfassung künftig notwendiger Kompetenzen, mit dem Ziel, die Auswirkungen anstehender organisationaler Veränderungen proaktiv in Personalentwicklung einzubeziehen (Kato-Beiderwieden et al., 2021). Sie ermöglicht eine kritische Ermittlung des Ist-Standes, um z.B. mit einer angepassten Personalplanung (z.B. Anforderungsprofile für Bewerbende) oder Personalentwicklung (z.B. Weiterbildung, Nachfolgeplanung) dem Fachkräftemangel langfristig vorzubeugen. Dabei werden validierte Methoden der Kompetenzermittlung verwendet und um einen prospektiven Ansatz erweitert. Sie stellt damit ein evidenzbasiertes, theoriegeleitetes Vorgehen dar.
So wird's gemacht
ProKA wurde schon in der Praxis erprobt und kann je nach Fachkenntnissen (z.B. Erfahrungen mit Interview- und Analysemethoden) selbstständig im Unternehmen oder nach Anleitung durchgeführt werden. ProKA verläuft dabei in drei wesentlichen Phasen:
Phase 1: Analyse der Ist-Situation
Welche Kompetenzen sind aktuell gefordert?
Zunächst werden die aktuell für eine Tätigkeit erforderlichen Kompetenzen ermittelt. Dafür werden Informationen aus Expert:inneninterviews, Arbeitsplatzbegehung und Dokumentenanalysen zusammengetragen, zu Kompetenzbereichen geclustert und anschließend hinsichtlich ihrer Bedeutung und Häufigkeit bewertet. Das Ergebnis ist ein Anforderungsprofil der aktuellen Arbeitssituation.
Phase 2: Prospektiv / Analyse der zukünftigen Situation
Wie sieht die zukünftige Situation aus? Welche Kompetenzen sind dann gefordert?
In der zweiten Phase wird gemeinsam mit relevanten Akteur:innen auf Basis von Workshops, Unternehmenszielen und Trendanalysen wird beschrieben, wie sich die Arbeit künftig verändern könnte und ein realistisches Zukunftsszenario entwickelt. Anschließend wird bewertet, welche Kompetenzen in dieser zukünftigen Arbeitssituation erforderlich sein werden. Das Ergebnis ist ein Anforderungsprofil der zukünftigen Arbeitssituation.
Phase 3: Abgleich der zukünftigen Situation mit jetziger Situation
Welche Veränderungen in den Kompetenzanforderungen zeigen sich?
Welche Kompetenzen sind weiterhin sehr wichig?
Welche Maßnahmen können abgeleitet und empfohlen werden?
In dieser letzten Phase werden die Kompetenzprofile der aktuellen und der zukünftigen Arbeitssituation miteinander verglichen. Dadurch werden Veränderungen in den Kompetenzanforderungen sowie besonders wichtige Kompetenzen sichtbar. Auf dieser Grundlage können gezielte Maßnahmen für die Personalentwicklung, Qualifizierung oder Personalauswahl abgeleitet werden.
Die detaillierte Durchführung der drei Phasen ist in der frei zugänglichen Open-Access-Publikation von Kato-Beiderwieden et al. (2021) beschrieben. Zum Einsatz kommen unter anderem Methoden aus der psychologische Anforderungsanalyse (orientiert an Task-Analysis Tools, Interviewtechniken, Critical Incident Technique, Arbeitsplatzbegehungen, Dokumentenanalysen mit experimentellen Vignetten-Methoden).